Когда работа приобретает смысл: 10 главных мыслей из книги HR-директора Google «Работа рулит»

Партнер рубрики

Ежедневно книжный рынок открывает миру множество новых авторов, работы которых помогают читателям совершить собственные открытия. Редакция сайта rabota.ua запускает новую рубрику – MustRead. Раз в две недели мы будем знакомить вас с наиболее известными и полезными книгам о личностном и профессиональном развитии. О них стоит знать каждому, кто стремится развивать свои сильные стороны и открывать новые. Книжный партнер рубрики – интернет-магазин Yakaboo.

Какие книги мы уже прочитали:

1. Как сделать свою жизнь: 10 главных мыслей из книги «Поток. Психология оптимального переживания»

2. Право на лидерство: 10 ключевых мыслей из книги топ-менеджера Facebook «Не бойся действовать»

В сегодняшнем выпуске – украинский перевод книги вице-президента компании Google по персоналу Ласло Бока «Робота рулить». Мы собрали 11 важных мыслей, которые помогут вам понять секрет успешности этой компании как работодателя.

Автор и его книга

Ласло Бок – руководитель направления работы с людьми в Google. На момент написания книги под его крылом было более 70 офисов по всему миру общим количеством сотрудников в 50 000 человек. «Работа рулит» – для тех, кто чувствует, что нужно менять подходы к найму людей и управлению. В ней вы узнаете, как стимулировать в себе и в сотрудниках желание быть креативным, развивать интуицию и быть новатором по велению души, а не ради финансового бонуса в конце квартала. Или совсем прозаично – о том, как работодателю заботиться о своих сотрудниках с самого первого дня основания компании, что может сделать каждый из нас, чтобы быть счастливым, как человек, руководитель департамента или лидер компании.

1. Каждый работник – основатель Google

Если сотрудник ощущает, что никак не связан с проектом или компанией, кроме зарплаты, то он и работает спустя рукава, ограничиваясь лишь должностными обязанностями. Не чувствуя своей значимости, он не привносит ни в свою жизнь, ни в жизнь компании ничего нового, никакой дополнительной ценности. В Google у каждого есть возможность проявить себя в качестве основателя – не только как владельца акций, но и того, кто изменит курс всей компании. Здесь все действуют и мыслят, как владельцы бизнеса.

Найвизначніші засновники створюють поруч із собою місце для інших засновників. Одного дня ваша команда матиме історію походження, міф про заснування, так само, як Рим, Опра чи Google. Подумайте, ким ви хочете бути, за що готові боротися. Подумайте, що люди говоритимуть про вас, вашу роботу, вашу команду. Сьогодні у вас є можливість стати архітектором цієї історії. Обрати, ким ви хочете бути – засновником чи найманим працівником.

2. Работа должна быть наполнена смыслом

Яркие пуфы и гонки на моноколесах создают атмосферу легкости и творчества. Но только если вся команда понимает свои функции, цели и процессы в компании и имеет свободу самовыражения. Иначе никакие развлечения не способствуют креативности и мотивации, превращаются в лишние расходы. Что дает возможность покидать мячик в сетку или сделать маникюр прямо в офисе, если каждый день после работы сотрудник не чувствует, что сделал что-то полезное для себя и компании, что благодаря вам (это обращение и к топам, и к менеджерам среднего звена, и к каждому сотруднику конкретно – прим.ред.) мир меняется в лучшую сторону?

Чи багато з нас приділили увагу тому, щоб пошукати у своїй роботі глибший сенс? Скільки компаній практикують надання працівникам (особливо тим, хто найбільше віддалений від фронт-офісу) доступу до клієнтів, щоб вони могли на власні очі побачити вплив їхньої роботи на людей? І чи важко почати це робити?

3. Открытость информации как способ жизни

Фишка Google в том, что любой сотрудник буквально ощущает необходимость и способность задавать вопросы ради получения собственного удовлетворения и, как следствие, для оптимизации работы всей компании. Так, в Google каждую пятницу практикуют встречи топов с сотрудниками, на которых они отвечают на вопросы «из зала». Также в компании существуют опросники с голосованием с выбором самых актуальных всем (!) сотрудникам вопросов.

Когда нет страха быть осмеянным за излишние мысли, люди становятся смелее, легко повышают личную планку и ощущают себя счастливыми. Компания в плюсе по финансам всегда, если принимает решения, базируясь на морали и открытости информации. Включение работников во все процессы решает множество стратегических вопросов компании.

Мій найважливіший принцип такий: щоб стати кращим, потрібна правда. Ми добиваємося правди через радикальну прозорість і подолання бар’єрів нашого «его» — так ми можемо вивчати власні помилки та особисті слабкості й таким чином удосконалюватися.

4. Сотрудники включены в процесс найма

Смещая акценты на внутренние ресурсы при поиске лучших кандидатов, взращивая сильные кадры, компания делает все, чтобы превратить каждого своего работника в рекрутера c серьезной мотивацией получить эффективный для компании результат после найма. На практике это означает, что у каждого сотрудника есть возможность рекомендовать кого-то на должность, участвовать в отборе, в том числе и не своего отдела, вносить предложения по изменению процесса найма и работы в целом.

Найбільше вражає те, що ваша команда збудувала першу в світі машину з самовідтворення талантів. Ви створили систему, яка не тільки наймає особливих людей, а й змінюється разом з компанією і стає кращою з кожним поколінням.

5. Не доверять интуиции

Часто рекрутеры нанимают тех, кто им симпатичен. Но только объективность и стремление сохранить высокую планку качества позволит нанять нужного кандидата. Все техники процесса отбора в Google направлены на то, чтобы окончательное решение о приеме на работу было максимально незаангажированным: к процессу привлекают экспертов из совершенно других департаментов, потенциальных подчиненных, которые интервьюируют нанимаемых для них руководителей, с разбором тестовых заданий из актуальных задач проектов. На собеседовании в Google ни к чему доказывать, что вы были хороши в прошлом. Вам важно доказать, что вы хороши сейчас и будете полезны компании в будущем.

Ми у Google очікуємо, що з плином життя команди у різні часи будуть потрібні різні навички. Відтак різні люди будуть відігравати роль лідерів, робити свій внесок і – не менш важливо – знову зливатися з командою, коли потреба у їхніх специфічних навичках мине. У нас сильне упередження щодо лідерів-чемпіонів: людей, які вимовляють слово «я» набагато частіше, ніж «ми», й фокусуються виключно на тому, що вони зробили, а не на тому, як вони досягли результату.

6. Нет титулам

По мнению основателей Google, все люди в той или иной мере имеют склонность к подчинению. Но здесь ее пытаются минимизировать, убирая всяческие символы власти и статуса. Согласно философии Google, все, что нужно знать об эгоизме и власти, – сначала научиться быть лидером, а только потом получить титул. Да, все наивысшие чины – лишь обычные люди, все решения принимаются коллективно на основе фактов и данных. Это эффективно в долгосрочной стратегии и экономит время сейчас.

У Google лідерство не дорівнює титулу. Я часто даю своїм найкращим працівникам можливість покерувати та допомагаю їм навчитися мистецтву керування без титулованої влади. З плином часу стало легко підвищувати таких співробітників на посади з управління персоналом – вони гарненько вивчили, як надихати людей, бути лідерами і мати лідера, а також як надихати співробітників приймати рішення у групі.

7. Эксперименты каждый день

Руководство Google не может знать и понимать всех потребностей своей команды, поэтому позволяет ей самой формировать свою работу и удовлетворять жизненные запросы. Сотрудники сами скажут, как улучшить их пребывание в компании, найдут удобный им способ воплотить желаемое и сами же усовершенствуют его, если он не эффективен. Какой именно эксперимент в этом направлении провести, в большинстве случаев решают сами «гуглеры».

Ми завжди хвилюємося щодо культури, але велика перевага великих розмірів у тому, що ми можемо проводити сотні експериментів і визначати, що насправді зробить ґуґлерів щасливішими.

8. Помогать тем, кто отстает

Компания Google следует концепту, что в команде всегда есть самые лучшие и худшие. Задача сотрудников компании – не найти и выгнать худшего, а сделать все, что можно, ради улучшения жизни этого «игрока» и повышения эффективности компании. Лучшие «гуглеры» стараются понять, почему их коллега перестал давать результат, и помочь ему. Например, поговорить с ним или же сменить его место в проекте.

Ви належите до 5% найменш ефективних працівників Google. Я знаю, що вам це не подобається. Я кажу вам про це, тому що хочу допомогти вам стати кращим.

9. Свои среди своих

С одной стороны, компания может привлекать кого угодно для обучения своих работников. Но с другой – если она тратит уйму времени на поиски специалистов с нужной философией, а затем дает им возможность становится лучше, то компании не нужны сторонние тренера. Она и так получает идеальных учителей, то есть своих сотрудников, ведь они уже понимают специфику. Это кардинально меняет поведение людей и дает постоянный прирост эффективности, а не только скачок после тренинга.

Важливо, не скільки ви витратите часу, а як ви його витратите. Люди, які стали майстрами у своїй галузі – скрипалі, хірурги, спортсмени, навіть чемпіони з орфографії, – підходять до навчання не так, як більшість із нас. Вони концентрують свою діяльність на дрібницях, на кшталт забивання м’ячика для гольфу в одну й ту саму лунку протягом годин, і невпинно повторюють такі тренування. Щоразу вони спостерігають за результатами, роблять незначні, майже непомітні корективи – і стають кращими.

10. Все лучшее – бесплатно

Если прислушиваться к мнению сотрудников и вникать в нюансы, то многие изменения, серьезно увеличивающие прибыль и улучшающие репутацию, практически ничего не стоят компании. Многие программы «счастья» в Google, облегчающие жизнь и работу «гуглеров» – внутренние предложения самих сотрудников. Они сначала протестировали их, а потом сами решили, оставлять или нет: ремонт велосипедов, услуги парикмахеров, доставка продуктов и т.д.

Більшість програм, за допомогою яких ми радуємо ґуґлерів та піклуємося про них, безкоштовні. І більшість із них легко може повторити будь-хто. Дивує те, що більшість компаній не придумують власні цікавинки. Усе, що для цього потрібно – уява і бажання. Ми користуємося нашими кадровими програмами, щоб досягти трьох цілей: ефективність, ком’юніті (спільнота), інновації. Кожна з наших програм працює принаймні на одну з цих цілей, а часто й більше, ніж на одну.

Приобрести книгу «Робота рулить» можно тут.